適性検査⑪：採用時における適性検査の導入事例

適性検査に関して、色々とご紹介していきたいと思います。

ニッチな商品・業界だからこそ、よく知らないという方も多いのではないでしょうか。

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【適性検査に関して】

①　適性検査はお客様アンケートと同じ

②　適性検査の選び方、目的に応じた使い分けを

③　スポーツ業界から学ぶ適性検査の必要性、スカウティングの重要性

④　使いこなせていない適性検査、導入するだけでは弱い

⑤　業界初のサービス【適性検査＋フィードバック】

⑥　適性検査の死角、限界

⑦　ＩＴ化が進んで効率化されても、採用の本質的な部分は変わらない

　　～人間は感情・理性のある「ナマモノ」であり、機械ではない～

⑧　適性検査を売っている営業も、実は使いこなせていないし理解していない

⑨　適性検査の価格

⑩　人材派遣・人材紹介ビジネスの矛盾、マッチングは興味無し、知識も無し

⑪　採用時における適性検査の導入事例

⑫　組織分析における適性検査の導入事例

⑬　まとめ：適性検査って結局どうなの？

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【⑩　採用時における適性検査の導入事例】

適性検査には、採用時に使用する場合や、従業員受けて頂くパターンの2種類があります。

今回は、採用時における適性検査の導入事例。

実際にどのような流れで導入しているのか、実際の事例をご紹介。

「◇ケース①：適性検査の導入により、退職者が減った」

適性検査を導入する事により、採用時のマッチング精度が向上します。

現在推奨している適性検査は、

「性格、行動特性（責任感など）、モチベーション」

を測定する事に関して、トップクラスの精度を誇るものです。

いわゆる、その人がどんな人なのか…を知るためには、最適なツールです。

RAYEREDが採用を御手伝いさせて頂いたＧ社。

上場はしておりませんが、決算書を金融機関に見せると上場を勧められる様な会社です。

借り入れもなく、超優良企業と言えます。

そんなＧ社の代表が、ご自身の著書にRAYEREDの推奨している適性検査とフィードバックに関する内容を載せて下さいました。

内容は、適性検査の導入によって離職者が減った…という内容です。

※推奨している適性検査に関しては、名前を伏せてあります

入社前にしっかりと受検者を知る事で、採用のミスを減らす事ができます。

当然、離職率の低下にも役立ちます。

ただし、組織レベルによっては離職率が高い事はしょうがない事もあり、一概に少なければ良いというわけではありませんが…。

「◇ケース②：優秀な人材を採用する事に成功１

　　　　　　　顧問契約していた面接のプロよりも精度が高い」 

こちらは、芸能関係の衣装などを手掛けているＲ社の話。

Ｒ社では、元々面接対策として、面接のプロという方との顧問契約を結んでいたようです。

数年間結んでいたけれども、あまり効果が表れていないようでした。

そこで、RAYEREDに御相談頂き、適性検査の導入に至ったわけです。

面接プロがオススメしていた内定者にも適性検査を行いましたが、結果は散々でした。

適性検査の結果を見れば、とてもじゃないがオススメできない人材。

事前に検査を受けていれば、もっと別な形がありましたね…。

Facebookを試しにチェックしたみたそうですが、プライベートは絶句するような状況だったとのこと。

勿論、それで内定取り消しをしたわけではありませんが、入社後の教育研修などは苦労しております。

導入して数年経ちますが、今も尚お得意様であり、面接の顧問契約は継続しておりません。

フィードバックサービスと、RAYEREDが対応するだけで問題ないようになっております。

面接と言うのは、非常に難しいスキルであると思っています。

どんなにプロを名乗っていても、完璧な面接は出来ないのではないでしょうか。

ここでは詳しく述べませんが、成果を強く求められるスポーツ業界のスカウトマンは、非常に長い年月と大量の客観的資料、そして実際の目視により、判断しているわけですよね。

スポーツ業界のスカウトマンですら「誰を勧誘するか、入団させるか」に非常に神経を使います。

経済界は、どうしてもスポーツ業界よりも採用に費やせる時間が限られてしまいます。

その為、面接にかけられる労力が少なくなるので、適切な採用がより難しくなるのですよね。

面接時間も、数十分、多くても数時間です。

インターンを含めれば数十時間まで延ばせるかもしれませんが、それでもスポーツ業界から見れば比較にもなりません。

履歴書やエントリーシート、数回の短い時間の面接では、応募者の全てを知る事は難しい。

より応募者の事を知るという意味では、適性検査は非常に役に立ってくれるかと思います。

導入しないよりは、導入したほうが良い。

しかも、ただ単に使用するだけではなく、使いこなす事が大事になってきます。

誰を自分の船に招き入れるのか。

それが、非常に重要になってきます。

「◇ケース③：優秀な人材を採用する事に成功２

　　　　　　　面接時や勧誘に必要なポイントを把握し、そこをアピール」

適性検査を用いる事で、受検者がどんな人材なのか…という事が分かります。

それは、どのような点に興味を持っているのかという部分にも通じます。

人それぞれ、「働く」事に関する認識は違いますよね。

金銭面を重視する方や、やりがいを求める方。

または、安定志向の方だったり起業家精神のある方だったり。

人それぞれ価値観や重視するポイントは違うので、面接も人に合わせたやり方をする必要があります。

これは、K社のケースです。

良い人材も応募に来てくれるが、なかなか思うような人材が入社してくれない。

面接のやり方が悪いのか、アドバイスをしてほしい…との事でした。

私は、孫子の兵法の中で好きな言葉があります。

「敵を知り、己を知らば、百戦危うからず」

自分の事を知り、相手の事を知れば、何回戦っても負ける事はない…というものです。

就職活動、面接においても同じ事が言えますよね。

自社の得意分野や社風は勿論、苦手な部分も把握しておく必要がある。

また、応募者自身の事も良く知ることで、対策をとることができる。

応募者は、それぞれ「ささる」ポイントが違います。

上記の通り、何を重視するのか人それぞれ違うのです。

その重視しているポイントを中心にアピールし、比較的どうでもよいと感じている部分に関してはアピールしない。

全員を均一に対応するのではなく、個別に対応する。

「応募者」として捕らえるのではなく、「○○さん」として捉える。

それが、よいよい採用活動に重要になってきます。

何事もそうですが、情報と言うのは非常に大事ですよね。

つい最近もサッカーワールドカップがありましたが、相手に勝つ為にはたくさんの情報を収集したはずです。

そして勝つ為に、チームによって戦い方を変えているはずです。

採用活動においても、応募者によって面接のやり方を変えなければなりません。

適性検査は、そんな応募者の重要な情報を手に入れることが出来ます。

たかが適性検査ですが、されど適性検査です。

何事も情報は大事ですよね。

「敵を知り己を知らば百戦危うからず」

それを実証してくれるのが、適性検査なのです。