9月11日　日刊工業新聞Newsウェーブ21からの抜粋＋一部編集です。

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ＫＤＤＩ、社員構成を多様化－アジアで現地採用

ＫＤＤＩはアジアでの現地採用や部長級のヘッドハンティングといった社員構成の多様化につながる採用活動に力を入れる。

新卒採用では２０１４年４月入社分からアジアでの現地採用を行う方向で検討を開始。

中途採用は他社から部長級の人材をスカウトする取り組みを始めた。

企業活動のグローバル化やソフトウエアを活用した事業の拡大といった動きをにらみ、組織の多様性を高めることで社員のやる気や業績の向上を狙う。

１４年入社の新卒を採る時点からアジアでの現地採用を始める予定。

ＫＤＤＩ本社に入社させ、将来は海外法人の統括などを任せる。

対象国は中国以外にする方向で検討中。

「（中国事業で）出遅れ感があり人材獲得も過当競争になる」（ＫＤＤＩ幹部）

ためという。

従来の外国人採用は日本に留学してきた人が対象で、１３年の入社予定は３７人。

１４年は国外での採用を含めて１３年と同程度以上の人数を確保し、過去最高水準を維持する。

また、中途採用では「変革リーダー採用」と銘打った施策を始めた。

消費者向けアプリケーション（応用ソフト）の展開や社内基幹システムの改善、通信設備の効率化といった領域で抜きんでた実績のある人材を１０人程度スカウトすることが目標。

入社後は部長級のポストに据える。

ＫＤＤＩ内の慣習にとらわれずに新しい事業構造を創出してもらい、生え抜き社員に刺激を与える狙い。

ＫＤＤＩは多様性を高めること自体を目的にはしていないが、個々の社員がプロ意識を発揮できる環境があれば業績向上につながるとみている。

日本の通信業界は海外でのビジネス展開やアプリを切り口にした収益向上策が求められており、こうした人事政策の重要性が高まる可能性も大きい。

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中国への海外進出の記事。

大手中小企業問わず、海外進出の為の人材育成・採用に注力しています。

海外進出という事もありますが、と同時にその傾向は「即戦力」。

中小企業の創業期のように、海外への進出もまずは即戦力と言った所でしょうか。

日本人は特に異文化の理解が乏しい国。

中々海外の人材に対するイメージがぬぐえない問という事も良く耳にします。

海外への進出の記事は多くとも、「撤退」の記事は少ないですし。

海外へ進出しても、様々な問題もあり、定着出来ない事も多いのですよね。

先駆けの企業にも習い、色々なリスクを想定して進出せねばなりませんよね。