【人事適性検査　人事の歴史4】

【人事適性検査　人事の歴史4】

RAYEREDは、人事適性検査のご紹介を中心に業務を行っております。

今でこそ、人事適性検査というのはたくさん世に出回っております。

その数、少なくとも80種類以上。

内容も様々で、目的に応じて使い分けるべきですよね。

そこで現在、人事適性検査を知る為にも、人事の歴史を振り返っております。

社会の変化、人事の変化が、人事適性検査の変化に繋がってくるのですよね。

社会が変れば組織も変わり、制度も変わり、求められる人材も変わってきます。

人事の歴史を紐解く事で、未来予測もしやすくなります。

「人事」の業界においても、先人の教えを学ぶ事、歴史を学ぶ事は大事だと思います。

【日本の経営　著者：ジェームス・Ｃ・アベグレン】

第1章　アジアの工業－日本の事例

第2章　決定的な違い－終身の雇用

第3章　人材の採用

第4章　報酬と報奨の制度

第5章　職階、昇進、公式の組織

第6章　従業員の生活に占める企業の地位

第7章　日本企業の生産性

第8章　日本産業の継続性と変化

「第4章 報酬と報奨の制度」のまとめです。

・日本の報酬制度は、基本給をベースとして、諸手当・福利厚生・退職金・ボーナス等で成り立っている

・給与は主に、年齢・学歴・勤続年数・扶養家族・人物・出身・経歴等が重視され、仕事の種類や勤務成績が与える影響は、ごく一部である

・退職金は、勤続年数が長ければ支給額が増えるが、退職してから死ぬまで生活できるという程ではない

その為、退職後は親戚か家族が世話をしてくれる…という事になる

・日本の経営幹部が受ける報酬は、米国と比べて金額が低く、従業員との格差も小さい

・衣・食・住・医療・教育に関しては、日本は会社が責任を負い、欧米は個人

・構成員になれば、終身の関係となり、勤務成績への動機づけは、集団への忠誠心と帰属意識

・日本の報酬制度の特徴

①労働市場の流動性が、一層低下している

②年齢が重要であり、個人の能力は賃金で決める要因になっていない

金銭面でも、日本と欧米には違いがあります。

身近な所で言えば、年俸制。

上記にもありますが、日本には「基本給」が基本であり、それに付随して手当がつく。

しかし、欧米はその要素が無い。

それも、日本企業は家庭的であるけれども、欧米企業は個人と言う感覚。

だからこそ、「家族手当」というものもありません。

金額も、日本と欧米では全然違います。

欧米の方が、従業員と経営者の格差が非常にあります。

アメリカンドリームと言われるゆえんも、それが理由なのでしょうね。

今なぜそのような状態になっているのか。

これからどのような形に進む可能性があるのか。

歴史を知ることで、その方向性が見えやすくなるような気がします。